Czy turkus jest dla wszystkich?

O turkusowej organizacji napisano już bardzo dużo. Ten nowy model organizacji na stałe wpisał się w trendy nowoczesnego zarządzania – stosuje go coraz więcej przedsiębiorstw, nie zawsze jednak z powodzeniem. Co przyciąga firmy do turkusu? Czy turkus jest dla wszystkich?

Czy turkus to nowa idea?

Skąd w ogóle pomysł na turkusową organizację? Nie jest to nowa idea. Jej pierwowzory sięgają wczesnych prac E. Deminga z lat 50. zeszłego stulecia. Ten amerykański statystyk i doktor fizyki matematycznej określany jest jako prekursor i guru w dziedzinie zarządzania jakością i ciągłego doskonalenia organizacji. Obie cechy są niezwykle istotne w budowaniu podstaw turkusowej organizacji, gdzie pracownicy dążą do osiągnięcia wspólnego celu, zachowując najwyższą jakość usług oraz dbają o to, by firma rozwijała się. Laloux natomiast wprowadził do teorii zarządzania kolory określające poszczególne typy organizacji, z których turkus wyróżnił jako ten najbardziej ewolucyjny.

Nowe trendy w światowym zarządzaniu

Turkus można wprowadzić na dwa sposoby – budując organizację od podstaw lub przekształcając istniejącą organizację. Każda z dróg wymaga świadomej decyzji, budowania relacji między pracodawcą i pracownikami oraz gotowości na popełnianie błędów i konieczność radzenia sobie z trudnościami napotykanymi po drodze.

We wspomnianej już wielokrotnie na łamach tego bloga książce Frederica Laloux „Pracować Inaczej” jej autor nadmienia, że aby przekształcić istniejącą organizację w turkusową konieczne są dwa warunki do spełnienia:

1. Prezes czy właściciel firmy musi być gotowy na transformację i oddanie władzy, czyli posiadać światopogląd zbieżny z turkusowym;

2. Ten światopogląd musi być również rozumiany i akceptowany przez wszystkich (a przynajmniej decyzyjnych) właścicieli firmy.

Jest to zadanie bardzo trudne – czasochłonne i ryzykowne.

Gotowość do zmiany

Oczywiście nie da się wszystkim dogodzić. Każda zmiana, również ta turkusowa wymaga poświęceń i otwartości na nowe wyzwania, a także myślenia długofalowego. Nie wystarczy wprowadzić zmian z dnia na dzień i oczekiwać, że wszyscy je zaakceptują. Potrzebna jest praca nad sobą, własnym światopoglądem i umiejętność przekonania innych, że taka, a nie inna droga jest słuszna. Bardzo ważna jest otwarta komunikacja. Istnieje ryzyko, że część osób zrezygnuje ze współpracy z różnych przyczyn, a także takie, że strukturalnie firma nie udźwignie zmian.

Są jednak przedsiębiorstwa, które dzielnie kroczą turkusową drogą oraz takie, którym już się udało ustabilizować sytuację. Sprawdź listę firm, które wprowadziły turkusową organizację na świecie oraz w Polsce.

Co sprawia, że firmy coraz chętniej przechodzą na turkus?

Turkusowa organizacja może stać się rekrutacyjnym atutem firmy i sposobem na przyciągnięcie pracowników. O tym więcej opowiemy w dalszej części artykułu. To także sposób na to, by efektywnie wykorzystywać firmowe zasoby – potencjał pracowników, którzy realizując się zgodnie z predyspozycjami angażują się w powierzone zadania, starając się wykonać je możliwie najlepiej. Stosując partnerskie relacje i pracując zespołowo, można osiągnąć więcej.

A jakie są bezpośrednie przyczyny? Oczywiście zmianom sprzyja wymiana doświadczeń między pracodawcami oraz specjalistami w dziedzinie zarządzania. Konferencje i spotkania są okazją do dzielenia się informacjami. Tak między innymi o nowym pomyśle na zarządzanie firmą dowiedział się prezes PKS Gdańsk-Oliwa SA.

Rafał Olszewski na swoim profilu na portalu LINKED IN opublikował krótką recenzję książki, która była jego motorem napędowym do wprowadzenia zmiany. O „Pracować Inaczej” Frederika Laloux napisał, że po przeczytaniu tej książki był pewien, że chce wprowadzić zmiany w strukturze zarządzania w mojej organizacji. Wg niego „Pracować Inaczej” to najlepszy przewodnik dla osób, które chciałyby zrozumieć istotę turkusu i wcielić go w życie.” Lektura tej książki uświadomiła mu również, że same elementy nie wystarczą. Podkreślił, że „turkusu nie należy postrzegać w kategorii kreatywnego pomysłu wsparcia modelu biznesowego ani chwilowej mody, która za jakiś czas przeminie.” Chcąc zmian trzeba wcielić w życie tę ideę w całości.

Co zachęca ludzi do pracy w turkusowej organizacji?

Czytając o idei turkusowej organizacji bardzo łatwo się nią szerzej zainteresować. Praca dla przyjemności, robienie tego, co się lubi i co się umie, wykorzystywanie swoich talentów, możliwość podejmowania decyzji, brak przywódców, współpraca, partnerstwo, zaufanie – to ogromny magnes dla pracownika, sprawiający, że chętniej zechce podjąć pracę w firmie wolnej od korporacyjnych metod zarządzania, nieludzkich szefów i wszechobecnych procesów. Taki sposób pracy to również sposób na uniknięcie długotrwałego stresu.

W turkusowym przedsiębiorstwie pracownicy dzielą się doświadczeniem i wiedzą, wykorzystując swoje mocne strony do wspólnego rozwiązywania problemów. Standardem staje się współpraca w zespołach i między zespołami oraz otwartość na nowe wyzwania. Wewnątrz zespołów role są dzielone tak, aby ich członkowie mogli się realizować, zachowując  najwyższą jakość obsługi klienta i wykonania usług. Ufają sobie wzajemnie, doradzają i powierzają realizację zadań wiedząc, że zostaną one wykonane możliwie najlepiej. Jeśli tak w danej firmie jest w rzeczywistości, nie ma się co dziwić, że ludzie chcą tam pracować.

Inaczej wygląda tam także proces zatrudnienia i zwalniania. W turkusowych organizacjach rezygnuje się z pisemnych zakresów obowiązków na rzecz wykorzystywania zdolności i talentów pracowników, kształtowania poczucia dumy z pracy i samorealizacji. Nie ma sztywnych godzin pracy, o zobowiązaniach życiowych i powodach ewentualnych nieobecności mówi się otwarcie, spotykając się ze zrozumieniem.

Trudniej też w takiej organizacji zwolnić pracownika. W turkusowej organizacji zwolnienia zdarzają się bardzo rzadko i są ostatecznością. Proces zakończenia współpracy prowadzony jest na wysokim poziomie empatii i polega na próbie zrozumienia, dlaczego obie strony się nie dogadały.

Czy turkus jest dla wszystkich?

Odpowiedź na to pytanie jest nie przejrzysta – turkusem może zainteresować się każda osoba, jednak nie każda z różnych względów odnajdzie się w takiej organizacji. Turkus jest przede wszystkim dla osób odpowiedzialnych, otwartych i chętnych do pracy nad sobą i dążenia do wspólnego wyższego celu. Dotyczy to zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Perspektywa szefa

Wprowadzenie turkusowej organizacji wymaga od szefa otwartości na partnerskie relacje. Budowa zespołu, którego praca będzie oparta na zaufaniu i odpowiedzialności wymaga czasu i zaangażowania wszystkich członków w dążenie do wspólnego celu. Partnerstwo da się osiągnąć jedynie poprzez długotrwałe budowanie relacji między współpracownikami oraz ich liderami, którzy pełnią rolę nie nadzorców, lecz doradców i mentorów.

Szef musi mieć zaufanie do współpracowników. Musi wierzyć, że decyzje, które podejmą są słuszne, skoro oddaje im prawo do decydowania. Musi wykazywać się empatią w stosunku do pracowników i postępować transparentnie. Aby dowiedzieć się więcej, sprawdź 10 cech turkusowego lidera.

Perspektywa pracownika

Turkus nie jest także korzystną zmianą dla każdego pracownika. To, czy dostosuje się do zmian, zależy w dużej mierze od jego charakteru. Pierwszą i naturalną reakcją na każdą zmianę jest opór. Wynika on z konserwatyzmu natury ludzkiej, braku wiedzy, informacji, a także obaw pracowników o własne bezpieczeństwo socjalne. Związany jest on z koniecznością opuszczenia strefy komfortu – miejsca, w którym niezależnie od tego, czy było to dobre rozwiązanie, czuliśmy się pewnie i bezpiecznie, wiedząc, co nas czeka, co mamy robić, jakie mamy obowiązki. Tylko poprzez rozmowę i konstruktywne argumenty, przestawiające zmianę jako szansę na poprawę sytuacji i rozwój, można przekonać pracownika stawiającego opór, by ją poparł, faktycznie rozumiejąc, z czym jest związana i co ją spowodowało.

Inną kwestię stanowi już poczucie odpowiedzialności za realizowane zadania. Brak kontroli może być przyczyną braku wykonania zadań, a to będzie mieć wpływ na kondycję firmy. Słaba kondycja może przyczynić się z kolei do powrotu controllingu, co nie będzie już zbieżne z turkusowym działaniem.

Proces zmian jest długotrwały i nie zawsze kończy się powodzeniem. Wiele osób nie jest gotowych na rewolucję i zwyczajnie nie chce zaakceptować zmian. Oczywiście można się do tych zmian przygotować, o czym pisaliśmy w poprzednim artykule. To jednak nie gwarantuje pełnego sukcesu. Organizacja musi dojrzeć do zmiany, zarówno na poziomie przywódców, jak i pracowników. Tylko poprzez odpowiedzialność, zaufanie, współpracę i transparentność da się zbudować sprawnie działającą turkusową firmę.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *