Zatrudnianie i zwalnianie w turkusowej organizacji

Dobór kadry pracowniczej to dla większości pracodawców sprawa kluczowa. Przedsiębiorcy zwykle chętnie pozyskując nowych, obiecujących pracowników, którzy mają potencjał, by zaangażować się w życie firmy. Natomiast z ich utrzymaniem bywa bardzo różnie. Kwestia odejścia pracownika z firmy bardzo często ma nieprzyjemne konsekwencje. Rzadko kiedy rozstanie przebiega w atmosferze szacunku, empatii i odpowiedzialności obu stron. Nieco inaczej proces zatrudniania i zwalniania pracowników wygląda w turkusowej organizacji.

Zatrudnianie i zwalnianie w turkusowej organizacji

Rekrutacja w hierarchicznym przedsiębiorstwie

Spróbuj przypomnieć sobie jakąś rozmowę rekrutacyjną. Jedne z pierwszych przychodzących do głowy skojarzeń to stres, próba sprostania stawianym wymaganiom i czujność na podchwytliwe pytania. Często pomiędzy pracodawcą a przyszłym pracownikiem już na tym etapie pojawiają się pierwsze kłamstwa.

Zanim osoba postawi pierwsze kroki w danej organizacji, już podczas pierwszej rozmowy rekrutacyjnej próbuje dopasować się do wymagań stawianych przez rekruterów. Wybiera konkretną „wersję siebie” i brnie w odgrywanie konkretnej roli począwszy od CV, poprzez ubiór, zachowanie, aż po sposób wypowiadania się, by jak najlepiej wpasować się w schemat. Odpowiada na pytania nienaturalnie, gdyż czuje, że takie odpowiedzi są oczekiwane. Ani pracownik, ani pracodawca nie ujawnia swojej prawdziwej tożsamości.  

Rekrutacja w turkusowej organizacji

Proces rekrutacji w turkusowej organizacji wygląda zupełnie inaczej – jest opracowany tak, by umożliwić pracownikowi i pracodawcy lepsze poznanie się. Rozmowy kwalifikacyjnej nie prowadzi dział kadr, lecz przyszli współpracownicy, którzy mają na co dzień pracować z nową osobą. Nie obowiązują wskaźniki, którym trzeba sprostać – tu liczy się bycie sobą, autentyczność. Ważne jest, czy dana osoba naprawdę czuje daną pracę, czy jest zainteresowana wartościami organizacji i jej celem, a także to, czy potrafi zaangażować się we współpracę zespołową.

Wiele czasu podczas pierwszych rozmów poświęca się na przybliżenie kandydatowi tego, na czym polega samoorganizacja i samozarządzanie, co oznacza odpowiedzialność, elastyczność i chęć niesienia pomocy. Kandydaci poznają wartości firmy oraz wyposażeni są w rzetelne informacje na temat tego, jak pracuje się w firmie, tak, aby mogli zdecydować, czy naprawdę są gotowi na taki rodzaj pracy. Okres próbny służy zaś wzajemnemu poznaniu przyszłych współpracowników.

Wdrożenie pracownika do turkusowej organizacji

W turkusowej organizacji nowy pracownik nie dostaje stosu broszur i wymagań. W ciągu pierwszych tygodni daje się nowo zatrudnionemu poczucie, że trafił do przyjaznego środowiska, w którym liczy się partnerstwo i współpraca. Bierze udział w szkoleniach obejmujących nie tylko zakres obowiązków, lecz także wartości firmy i kształtowania umiejętności miękkich, z naciskiem na komunikację i udzielanie informacji zwrotnej, a także radzenie sobie z błędami.

W niektórych przedsiębiorstwach kształtuje się partnerstwo i zaufanie poprzez wdrożenie wszystkich pracowników w autentyczną działalność, tj. np. etap pracy w dziale produkcyjnym. O potrzebie rozwoju w danej dziedzinie może decydować sam pracownik, który jest za niego osobiście odpowiedzialny. Nie istnieją programy szkoleń – odbywają się według potrzeb danego zespołu. Działy kadr nie wytyczają ścieżek rozwoju, natomiast wspierają się i dzielą wiedzą sami pracownicy, którzy stają się trenerami.

W turkusowych organizacjach rezygnuje się z pisemnych zakresów obowiązków na rzecz wykorzystywania zdolności i talentów pracowników, kształtowania poczucia dumy z pracy i samorealizacji. Nie ma sztywnych godzin pracy, o zobowiązaniach życiowych i powodach ewentualnych nieobecności mówi się otwarcie, spotykając się ze zrozumieniem.

Zwolnienie pracownika w turkusowej organizacji

Odejście pracownika z firmy kojarzy się raczej negatywnie, w kontekście podanej z zaskoczenia informacji o zakończeniu współpracy, która zanim stanie się oficjalną, roznosi się pocztą pantoflową. W turkusowej organizacji zwolnienia zdarzają się bardzo rzadko i są ostatecznością. Proces zakończenia współpracy prowadzony jest na wysokim poziomie empatii i polega na dociekaniu, dlaczego obie strony się nie dogadały. Podejmowanych jest kilka prób rozmów, w zespole oraz z zewnętrznym mediatorem. Nie ma tu miejsca na negatywne emocje – zamiast nich jest szczera rozmowa, podczas której badane są indywidualne talenty i predyspozycje pracownika. To pozwala pracownikowi poszukać swojego miejsca w firmie lub poza nią. Nie ma sztucznie utrzymywanych miejsc pracy, proponowane są nowe zajęcia przydatne przedsiębiorstwu i jego pracownikom.

Na jakość procesu zwolnienia ma wpływ kilka kluczowych czynników, do których należą:

  • szczera informacja zwrotna na temat przyczyn rozstania z pracownikiem
  • zapewnienie poczucie bezpieczeństwa pracownikowi odnośnie czasu zakończenia współpracy, ewentualnych odpraw, wsparcia w doradztwie i poszukiwaniu pracy
  • umiejętność zarządzania emocjami
  • docenienie dotychczasowego wkładu pracownika w rozwój firmy
  • wzbudzenie nadziei i pomoc w opracowaniu planu na przyszłość dla pracownika
  • zastosowanie wyżej wymienionych cech w praktyce

Na podstawie: Frederic Laloux – „Pracować Inaczej”

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *