Zarządzanie partycypacyjne a turkusowa organizacja

Opublikowano przez

Jak zaangażować pracowników do efektywnej pracy? Na to pytanie próbowało odpowiedzieć już wielu ekspertów od zarządzania. Jednym z pomysłów jest oddanie w ręce pracowników możliwości podejmowania decyzji. Takie działanie jest podstawą zarządzania partycypacyjnego. Pisaliśmy już o tym, że także w turkusowej organizacji pracownicy mają udział w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu firmą. Przyjrzyjmy się, co wspólnego ma turkus z zarządzaniem partycypacyjnym.

Zarządzanie partycypacyjne a turkusowa organizacja

Na czym polega partycypacja?

Na początek krótkie wyjaśnienie, czym jest partycypacja. Można ją zdefiniować jako bezpośrednie uczestnictwo w jakimś procesie, które wymaga zaangażowania i zagłębienia się w temat. Partycypacja towarzyszy nam w życiu codziennym, lecz jest także obecna w pracy. Podstawowym jej założeniem w kontekście pracy jest służenie konkretnym ludziom oraz ich rozwojowi na wielu polach, nie tylko w obszarze zawodowym. Pracownicy powinni realizować się i działać zgodnie z predyspozycjami, pracując na szeroko pojęty sukces firmy.

Zarządzanie partycypacyjne

Zarządzanie partycypacyjne podkreśla rolę człowieka w organizacji i na jego wartości opiera sens jej istnienia. Ważne są tutaj wskaźniki ekonomiczne i zysk firmy, jednak najistotniejsze są wartości. Zysk w takiej organizacji pojmuje się jako warunek konieczny do przetrwania, w dłuższej perspektywie czasu staje się on niezbędny. Należy tu jednak rozgraniczyć pojęcia – warunek konieczny mylony jest niejednokrotnie z celem życiowym.

Zysk nie może służyć za cel – powinien być środkiem prowadzącym do stałego podwyższania jakości usług. Istotna jest tu przede wszystkim wartość organizacji. Jeśli jest unikalna, stanowi element, który wyróżnia organizację na tle konkurencji, zysk pojawi się sam z siebie jako skutek uboczny pracy nad doskonalonym produktem lub usługą służącą klientom. Współuczestnictwo pracowników prowadzi więc firmę do sukcesu.

Po co ta partycypacja?

Po wyjaśnieniu pojęć nasuwa się pytanie – po co nam partycypacja? Potrzeba współpracy wynika przeważnie z ludzkich doświadczeń życiowych oraz przekonań i wartości, którymi się kierują. Uczymy się współpracy już na podwórku, podczas zabawy z rówieśnikami. Tam nie ma szefów, nie musimy się nikomu podporządkowywać, staramy bawić się razem, choć bywa że czasem przejmuje się role, lecz rzadziej, by rywalizować o władzę. W dorosłym życiu prywatnym staramy się natomiast działać tak, by nie poddawać się dyktatowi zwierzchników. To prowadzi do tego, że naturalnie chcemy brać na siebie odpowiedzialność i współuczestniczyć w podejmowaniu decyzji.

Partycypacja a podejmowanie decyzji

Partycypacji nie powinno się mylić z demokracją oraz kolektywnym podejmowaniem decyzji. W takich przypadkach, gdy za wszystkie tematy współodpowiedzialni są wszyscy, niejednokrotnie dochodzi do rozmycia odpowiedzialności. Wtedy pojawiają się przypadki, że nie da się podjąć konstruktywnej decyzji, bo każdy obciąża odpowiedzialnością kolejną osobę.

W modelu partycypacyjnym wyznacza się poszczególne role, dzieląc odpowiedzialność za konkretne tematy pomiędzy osobami, jednocześnie ufając, że podejdą one do tematu rzetelnie. Dlatego oddaje się w ręce pracowników decyzje dotyczące kwestii rekrutacji, finansów, czy zakresu obowiązków. Tak dzieje się np. w firmie xtech.com, o czym opowiadał w książce „Marketing Wartości” Antoni Wojtulewicz. Strategia działania przedsiębiorstwa zgodna jest z ideą turkusowej organizacji, gdzie decyzje podejmowane są zespołowo.

Podział ról

W xtech.com podział obowiązków jest bardziej oddolny niż odgórny, a funkcjonowanie firmy przypomina grę do jednej bramki w sportowej drużynie. Na boisku każdy pełni określoną rolę i jest współodpowiedzialny za wynik drużyny. Wspiera swoich kolegów w razie potrzeby. Podobnie jest w firmowym zespole, gdzie wykonuje się różne zadania, choć czasem nie należą one do zakresu obowiązków. Każdy ma do współpracownika zaufanie, dzięki czemu projekty są realizowane prężnie. Z podziałem zadań związany jest również system wynagrodzeń, który został ułożony wg autorskiego pomysłu zespołu.

Decyzyjność w zakresie finansów

W xtech.com wszyscy pracują na własną reputację, która decyduje o miejscu w firmie, przyczyniając się do zmiany wynagrodzenia. To dodatkowy motywator do bycia aktywnym i współudziału w wyznaczaniu celów własnych i organizacji. Płace w firmie są całkowicie jawne – wg organizacji każda niejasność dotycząca wynagrodzenia służy zachowaniu władzy, a w turkusowej organizacji przecież każdy jest równy. Dlatego w xtech.com każdy pracownik ma wpływ na wysokość nie tylko własnego wynagrodzenia, lecz także pensji współpracowników. Każdy pracownik o dłuższym stażu w firmie może ubiegać się o udziały w zysku firmy. 1/3 zysku dzielona jest miedzy pracowników co pół roku, a z niej ½ jest dzielona na poziomie działu i ½ na poziomie firmy.

Poziom płac regulowany jest raz do roku w formie dialogu, który koordynuje zespół ds. wynagrodzeń. Ta grupa wybierana jest rokrocznie i składa się z dwóch osób z zarządu oraz przedstawiciela najmniej zarabiających. Każdy z pracowników ma możliwość ubiegać się o swój udział w decydowaniu, a to, czy zyska poparcie zależy od niego samego. Struktura płac w firmie jest raczej płaska – stosunek najwyższej płacy do najniższej mieści się w proporcji 3,5,1.

A co z przywódcą?

Przewodnikiem w partycypacji powinien być lider, który nie jest szefem-przywódcą, lecz doradcą proponującym nowe koncepcje, wizje i myślącym perspektywicznie, by opracować strategię na kolejne lata. To także osoba zbierająca inicjatywy oddolne i nadająca im jeden kierunek, spójny z celem firmy, a także formalny reprezentant organizacji, odpowiedzialny za aspekty prawne.

Poczytaj więcej o roli lidera w turkusowej organizacji.

Korzyści z systemu partycypacyjnego

Pracować w organizacji kierującej się modelem partycypacyjnym może każdy. Atmosferę w miejscu pracy budują ludzie. Uczestnictwo w partycypacji stwarza znacznie więcej okazji do rozwoju niż praca w zwykłej organizacji, typowo nastawionej na zyski. Człowiek w turkusowej firmie nie jest maszyną, pionkiem, lecz osobą, która ma własne cele i chce je realizować w pracy i poza nią. W wyniku tego prawdziwą wartością jest człowiek. Pracownik wyposażony w jawne informacje – wiedzę, dostępny i zrozumiały rachunek zysków i strat, jawny budżet oraz plan strategiczny wyjścia z kryzysu jest pełnowartościowym pracownikiem.

Należy tez w tym miejscu po raz kolejny podkreślić, że turkusowa transformacja wymaga czasu i cierpliwości. Trudne doświadczenia budują mądrość poszczególnych osób, a tym samym firmy. Efekty działań mogą przyjść dopiero po czasie.

134 komentarze do “Zarządzanie partycypacyjne a turkusowa organizacja”

  108. Системные-расстановки Odpowiedz

    Системно-феноменологическая психотерапия.
    Системные-расстановки Метод расстановок.
    Структурные расстановки. Метод семейных расстановок по Берту Хеллингеру.

    Метод семейных расстановок по Берту Хеллингеру.
    Системно-семейные расстановки.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.