System wynagrodzeń w turkusowej organizacji

Wynagrodzenie za pracę to nieodłączny element zatrudnienia pracownika i relacji na linii pracownik-pracodawca. Poszukując swojego miejsca pracy wielu z nas w pierwszej kolejności patrzy nie tylko na stanowisko, lecz także na miesięczne zarobki oferowane przez firmę. W przedsiębiorstwach o tradycyjnym, hierarchicznym modelu zarządzania płace często służą do manipulowania ludźmi. Podstawą metody zarządzania przy pomocy kija i marchewki jest system płac z systemem premiowym, prowizyjnym lub bonusowym. A jak wygląda kwestia wynagradzania w turkusowej organizacji?

 System wynagrodzeń w turkusowej organizacji

Alternatywa dla kija i marchewki

W turkusowej organizacji motywatorem do pracy jest przede wszystkim nie wynagrodzenie, a poczucie spełnienia i satysfakcji z pracy, które idzie w parze z wysokością wynagrodzenia. Jak pokazuje przykład PKS Gdańsk-Oliwa SA, warto oprzeć fundamenty pracy na partnerstwie, wzajemnej współpracy i zaufaniu pracowników.

Decyzje w przedsiębiorstwo są podejmowane zespołowo i są za nie odpowiedzialni. W samoorganizacji wszyscy mają równe prawo wypowiedzi. W tym celu odbywają się cykliczne spotkania, podczas których każdy może czuć się ośmielony do prezentowania swojego stanowiska w danej sprawie. Pracownicy szanują odmienne poglądy i przekonania. Poczytaj więcej o procesie decyzyjnym w PKS Gdańsk-Oliwa SA.

 

Jakimi zasadami należy się kierować, aby stworzyć skuteczny system wynagrodzeń?

Aby system wynagradzania był skuteczny, przy projektowaniu go osoby decyzyjne powinny kierować się następującymi zasadami:

  1. Wynagradzaj dobrze i uczyń wszystko, co jest możliwe, aby pracownicy nie czuli się ani wyzyskiwani ani też manipulowani za pomocą pieniędzy
  2. Program dokonywania oceny pracownika nie powinien służyć budowaniu rankingu i określaniu wynagrodzenia, powinien natomiast:
  3. służyć ocenie, w czym przełożony może pomóc podopiecznego
  4. dostarczać informacji, jak podopieczny ocenia przełożonego i firmę oraz jakiej pomocy oczekuje
  5. być stały, a nie okresowy
  6. Twórz warunki dla autentycznej motywacji, tj. patrz, słuchaj, rozmawiaj, analizuj
  7. Postępuj wg zasad 4W (wynagrodzenie, współpraca, wartość, wybór)

Stosowanie tych wytycznych wymaga wiedzy, zrozumienia i odrzucenia stereotypów. Pracownicy muszą zrozumieć, że zachodzące zmiany nie są w nich wymierzone i potrzebują rzetelnej informacji. Aby zbadać, na jakim etapie świadomości się znajdują, warto przeprowadzić ankietę satysfakcji z pracy, która pomoże wyjaśnić ważne dla nich kwestie.

 

Jak stworzyć system wynagrodzeń?

Wg profesora Blikle aby  stworzyć skuteczny system wynagrodzeń należy kierować się kilkoma zasadami:

Ogólne zasady tworzenia turkusowego systemu wynagrodzeń:

  1. Reguły wynagradzania powinny być możliwie proste i jednakowe dla wszystkich stanowisk
  2. Wysokość wynagrodzenia powinna zależeć jedynie od stanowiska oraz stażu pracy w firmie, stanowisko natomiast od wiedzy, umiejętności i oczekiwanej dyspozycyjności pracownika
  3. Jeśli stan finansów firmy pozwala na to, na wszystkich stanowiskach całość warunków wynagradzania powinna być lekko konkurencyjna w stosunku do aktualnego rynku pracy

Ich uzupełnieniem mogą być następujące zasady szczegółowe:

  1. Wszystkie stanowiska pracy powinny być szczegółowo opisane wraz z podaniem wymagań i kwalifikacji, które niezbędne są do objęcia danego stanowiska
  2. Jeśli finanse na to pozwalają, wszystkie wynagrodzenia rosną okresowo o współczynnik inflacji (raz na rok np.)
  3. Indywidualne wynagrodzenia rosną o pewien jednakowy dla wszystkich procentowy współczynnik zwany dodatkiem stażowym.
  4. Wynagrodzenie każdego pracownika składa się z wynagrodzenia podstawowego oraz dodatku stażowego
  5. nie są możliwe indywidualne negocjacje pomiędzy pracownikiem a firmą dotyczące wysokości wynagrodzenia ani przy przyjmowaniu do pracy ani w trakcie, ale można negocjować stanowisko
  6. Jeśli wymagają tego warunki pracy zarząd może zadecydować o podniesieniu wynagrodzeń podstawowych wybranym stanowiskom pracy
  7. Nie ma premii, prowizji i okolicznościowych nagród. Stosowane są natomiast nagrody pieniężne stażowe dla pracowników, którzy przepracowali 10 lat, a następnie po kolejnych pięciu latach
  8. W chwili wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń pozbawienie pracowników premii i prowizji nie zmniejsza ich poborów
  9. na wyższych stanowiskach podejmuje się zasadę zadaniowego rozliczania czasu pracy. Na pozostałych formułę wynagrodzenia zryczałtowanego plus ewentualne wynagrodzenie za nadgodziny

 

Jasne zasady mają na celu eliminację subiektywnych ocen przełożonych, układów lub osobistych zdolności negocjacji poszczególnych pracowników. Sam system wynagrodzeń powinien być poddawany okresowym analizom i podlegać modyfikacjom zgodnie z rozwojem firmy oraz aktualnym rynkiem pracy.

 

Symetryczna relacja między pracownikiem a pracodawcą

Aby wypracowany system wynagrodzeń działał sprawnie, relacja pomiędzy pracownikiem a firmą powinna być symetryczna. Oznacza to, że pracownik w równym stopniu potrzebuje firmy jak firma pracownika. Konieczne ku temu jest spełnienie 2 warunków:

  1. W wartościach materialnych pracownik otrzymuje tyle pieniędzy, ile jest wart na rynku pracy, a w wartościach niematerialnych wszystko to, co jest mu należne, tj. zaufanie, szacunek, lojalność, dostęp do wiedzy, możliwość rozwoju, informację zwrotną
  2. Firma otrzymuje najlepszą pracę, na jaką stać pracownika, a przełożony otrzymuje tak samo jak pracownik zaufanie, szacunek, lojalność i informację zwrotną.

 

Na podstawie: A. Blikle „Doktryna Jakości. Rzecz o turkusowej samoorganizacji”

3 myśli na temat “System wynagrodzeń w turkusowej organizacji

  1. Andrzej Odpowiedz

    „Wszystkie stanowiska pracy powinny być szczegółowo opisane wraz z podaniem wymagań i kwalifikacji, które niezbędne są do objęcia danego stanowiska”
    Jak to się ma do tego by wyzwalać w ludziach zachowania proaktywne i by robili zawsze to co potrafią, to co potrzebne i byli za to odpowiedzialni, do tego że sprecyzujemy ściśle pełny zakres działania danego człowieka? Czy nie jest to działanie właśnie zawężające oddziaływanie pracownika do tego by robił to co jest określone?

    • Andrzej K. Odpowiedz

      Panie Andrzeju, dziękujemy za ciekawy i trafny komentarz. Pytanie raczej do Jacka Blikle, bo to fragment z jego książki „Doktryna Jakości”. Ze swojej strony mogę powiedzieć, że oczywiście nie chcemy ograniczać ludzi do robienia wyłącznie tego co mają w opisie stanowiska, chcemy żeby się rozwijali i robili to co lubią i na czym się znają. Jednak do zajmowania się niektórymi sprawami trzeba mieć pewne kwalifikacje i umiejętności np. prawne. P.S. Jak szuka Pan kogoś do front-endu, to jednak chciałby pan żeby miał jakieś pojęcie o PHP, bazach danych, HTML etc.

  2. Mikołaj Odpowiedz

    Dzień dobry.
    Bardzo trafnie i przejrzyście sformułowane założenia.
    Chciałbym żeby dyskusja nabrała konkretów, ponieważ jestem praktykiem i zamierzam wdrożyć taki system wynagrodzeń. Interesuje mnie czy ktoś robił dla analizy dla konkretnych stanowisk pracy w warunkach rynku pracy w Polsce?
    Właściwie możemy przyjąć w uproszczeniu, że mamy 3 zmienne – „wynagrodzenie podstawowe”, „dodatek stażowy” i „korektę roczną na inflację, kondycję firmy i rynek pracy”.

    Ponieważ na inflację i rynek pracy nie mamy wpływu, a kondycja firmy jest tematem na inne rozważania, możemy o tej korekcie nie dyskutować.

    Pozostałe tj. : „wynagrodzenie podstawowe”, „dodatek stażowy” to konkretne liczby. Wynagrodzenie podstawowe zależy od rynku pracy czyli też jest proste do ustalenia.

    I tu dochodzimy do sedna. Jak przyjąć „dodatek stażowy” żeby? :
    – doceniał długoletnią pracę starych stażem pracowników
    – motywował nowych pracowników do integracji z firmą
    – nie tworzył rozłamu między starymi i młodymi
    – nie wykończył finansów firmy

    Jeśli ktoś z Państwa ma wiedzę na ten temat i to chętnie wysłucham.
    Z góry dziękuję.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *