Jak pisaliśmy w ubiegłotygodniowym artykule droga firmy do stania się turkusową organizacją jest długa i wyboista. Zdecydowanie łatwiej jest założyć nową organizację na turkusowych zasadach niż przekształcać już istniejącą.
Jak rozpocząć budowanie turkusu od podstaw?
Zakładanie nowej organizacji jest napawającym entuzjazmem wyzwaniem, a jednocześnie ciężką pracą. Doświadczenie Federica Laloux, autora „Pracować Inaczej” pokazuje, że na bardzo wczesnych etapach działalności wszystkie nowe firmy są bardzo nieformalne i cechuje je samoorganizacja. Później jednak często wprowadza się kolejne struktury hierarchii. W porównaniu z takim modelem organizacje turkusowe rozwijają się w sposób płynny i naturalny.
Zaczynając z czystym kontem można od początku zmierzać w kierunku wyznaczonego celu i kształtować kulturę, praktyki oraz współpracowników. Podczas tej początkowej drogi warto kierować się następującymi pytaniami:
- Jaki jest cel, któremu chce służyć organizacja?
- Jaki kształt chce przybrać organizacja?
- W jakim tempie chce rosnąć organizacja?
- Czy organizacji najlepiej służy jeden założyciel, czy też paru współzałożycieli? Z kim chciałbyś współpracować?
Jak dobrać współzałożycieli?
Zakładając turkusową firmę należy mieć na uwadze to, że obecność i świadomość, jaką wnosi założyciel, ma ogromny wpływ na poziom świadomości całej organizacji. Wybór odpowiednich współzałożycieli jest decyzją strategiczną. Liczą się nie tylko odpowiednie umiejętności i „chemia” między osobami, lecz także świadomość, do jakiego stopnia cel istnienia organizacji jest zgodny z osobowościami współzałożycieli oraz jaka jest ich gotowość na przyjęcie turkusu.
Budowanie struktury turkusowej organizacji
Kolejnym krokiem jest ustalenie struktury organizacji. Aby zrobić to dobrze, warto skupić się na odpowiedzi na następujące pytania:
- Kto jakie decyzje może podejmować?
- Kto może podejmować decyzje o wydawaniu firmowych pieniędzy?
- Czy ludzie będą mieli indywidualne, mierzalne cele do osiągnięcia?
- Czy ludzie będą otrzymywali premie, jeśli osiągną cele?
- Kto kogo ocenia?
- Jak radzić sobie z nieporozumieniami?
- Kto ostatecznie wydaje polecenia?
Podczas ustalania struktury organizacji często wkradają się praktyki tradycyjnego zarządzania. Aby temu zapobiec założyciel powinien spędzać z zespołem dużo czasu, aby wspólnie wyczuć i rozpoznać praktyki, jakie mają sprawdzić się w nowej organizacji. W ten sposób decyzje zostaną podjęte wspólnie i świadomie dla wszystkich zaangażowanych.
Wszechogarniające założenia i wartości – jak nie dać się zwariować?
Normalnym jest, że w początkowej fazie działalności turkusowej organizacji większość praktyk, które wypracują współzałożyciele będzie kwestionowana. Pracując nad modelem założeń i wartości dobrze jest rozważać różne opcje, np takie:
- RHD, czyli 3 założenia, wg których: „ludzie mają równą wartość”, „ludzie są w istocie dobrzy, o ile nie udowodni się, ze jest inaczej”, „nie ma jednego dobrego sposobu zarządzania problemami korporacji”
- Morning Star, tj. koncepcja oparta na założeniu, że osoby będą pracowały razem bez użycia siły lub przymusu i będą dotrzymywały zobowiązań
- FAVI, wg którego ludzie konsekwentnie uważani są za dobrych (wiarygodnych, zmotywowanych, godnych zaufania, inteligentnych), nie ma osiągnięć bez szczęścia i na hali fabrycznej tworzona jest wartość.
Trzy praktyki samozarządzania
Tworząc własny zbiór struktur i praktyk należy wypracować go w oparciu o następujące praktykami:
-
Proces doradczy
Decyzje może wziąć na siebie każda osoba w zespole, jednakże przed ich podjęciem ma obowiązek konsultować je z ekspertami, którzy mają w danej dziedzinie wiedzę i doświadczenie oraz osobami, których dany temat dotyczy bezpośrednio. Po zasięgnięciu opinii podejmuje ostateczną decyzję, biorąc za nią pełną odpowiedzialność.
Jeśli nowy pracownik przyjdzie do założyciela po zatwierdzenie decyzji, powinno się odmówić mu autoryzacji, a w zamian przedstawić własne stanowisko w danej sprawie w formie opinii czy porady, na podstawie której sam podejmie decyzję.
-
Mechanizm rozwiązywania konfliktów
Gdy pojawi się niezgoda pomiędzy współpracownikami, jest to sygnał do wypracowania mechanizmu rozwiązywania konfliktów. Pomocy w tym celu może okazać się kodeks koleżeński.
-
Ocenianie na zasadach partnerskich i wynagradzanie
Odpowiedź na pytanie, kto będzie decydował o wynagrodzeniu nowego pracownika i w oparciu o jaki proces jest skomplikowana i wymaga od założyciela podjęcia ryzyka. Zgodnym z turkusowym podejściem jest podanie przyszłemu pracownikowi podczas rozmowy rekrutacyjnej informacji o wynagrodzeniu innych osób i umożliwienie zaproponowania własnej stawki. Uczestnicząca w rekrutacji grupa pracowników może zareagować sugestią, aby zmniejszyć lub zwiększyć stawkę. Na samym początku należy też rozważyć wprowadzenie mechanizmu oceniania na zasadach partnerskich.
Cztery praktyki pełni
Aby osiągnąć pełnię turkusowej organizacji, trzeba się otworzyć przed współpracownikami i stać się autentycznym. W początkowej fazie tworzenia firmy dobrze skupić się na 4 praktykach:
1. Podstawowe zasady bezpiecznej przestrzeni
Aby móc być sobą w obecności innych ludzi, musimy czuć się bezpiecznie. Wiele organizacji uznaje za pomocne zdefiniowanie zbioru wyznawanych wartości i przełożenie ich na zachowania. Są one ustalane zespołowo i na bieżąco aktualizowane
2. Budynek biurowy lub fabryka
Zamiast tworzyć szare, nudne biura, już w samym wystroju warto na początku dodać nieco kolorów. Warto poświęcić czas na zaplanowanie z zespołem aranżacji przestrzeni, by było przytulnie i wygodnie. W takich warunkach zdecydowanie łatwiej się pracuje.
3. Proces wdrażania nowego pracownika
To proces krytyczny wdrażania turkusu, który pomoże określić i spojrzeć z zewnątrz, czy proces przebiega prawidłowo. Jeśli nowo zatrudniony poczuje, że jest z radością oczekiwany, jest spora szansa, że jest dobrze.
4. Praktyki dotyczące spotkań
Specyfika spotkań roboczych w nowym stylu wymaga wprowadzenia i prezentacji w działaniu. Dobrze jest wprowadzić określony porządek i zasady takie jak podział na konkretne rundy – prośby, pytania, zadania, zażalenia lub dowolne inne, byle wypracowane zespołowo.
Ustalenie celu firmy
Nie od dziś wiadomo, że połączenie pracy z pasją daje najlepsze efekty. Jeśli założyciel firmy jest pasjonatem danej dziedziny, łatwiej jest mu nią zarażać współpracowników. Pomaga to także określić cel istnienia firmy. Aby przekonać współpracowników o słuszności swoich pomysłów, pomocne okazują się dwie praktyki:
1. Rekrutacja
Proces zatrudnienia nowego pracownika zapewnia świetną możliwość weryfikacji, czy indywidualny cel danej osoby jest zbieżny z celem organizacji. Jest to sprawa bardzo indywidualna
2. Praktyka „pustego krzesła”
W dowolnym momencie spotkania ktoś może usiąść na tzw. pustym krześle reprezentującym cel organizacji i spróbować odpowiedzieć sobie na pytanie, czy dane spotkanie dobrze posłużyło organizacji.
Jak wygląda proces wprowadzania turkusowego zarządzania w istniejącej już organizacji dowiemy się niebawem.
Na podstawie: Frederic Laloux – Pracować Inaczej