Turkusowa organizacja
Wyobraź sobie, że praca sprawia ci przyjemność , robisz to, co potrafisz i lubisz, nikt nad tobą nie stoi i nie wydaje poleceń.Brzmi jak piękny sen? Niekoniecznie. To podstawy nowego modelu zarządzania, który z powodzeniem wdraża coraz więcej przedsiębiorstw. Na czym polega idea turkusowej organizacji?
5 kolorów zarządzania
Zacznijmy od tego, że istnieje obecnie pięć modeli zarządzania przedsiębiorstwem. Tyle wyróżnia w swojej książce „Pracować Inaczej” Frederic Laloux. Pierwszy to Impulsywna Czerwień charakterystyczna dla mafii czy ulicznych gangów, gdzie spoiwem organizacji jest lęk, a celem utrzymanie podwładnych w ryzach. Główną cechą Konformistycznego Bursztynu jest sztywna hierarchia z podziałem na sformalizowane role, gdzie najważniejszą wartością jest stabilność. Taka forma zarządzania istnieje np. w armiach czy w Kościele. Kolejny model to Oranż Osiągnięć, w którym firma przypomina maszynę nastawioną na osiąganie celów. Następnie wyróżnia się Pluralistyczną Zieleń, gdzie przywódca wchodzi w rolę mentora, nauczyciela, a nie dyktatora. Taki model organizacyjny bliski jest np. ruchom społecznym. Po niej następuje Ewolucyjny Turkus – najwyższy etap w świadomości zarządzania organizacją.
Turkusowa organizacja założenia
W turkusowej strategii zarządzania nie występują stanowiska kierownicze, wszyscy pracownicy są równi, bez względu na doświadczenie, staż pracy oraz zajmowane stanowiska, a działalność firmy opiera się na wzajemnej pomocy, zaufaniu i współpracy.
Podstawą samoorganizacji jest zespołowość i wspólne dążenie do celu. Decyzje może wziąć na siebie każda osoba w zespole, jednakże przed ich podjęciem ma obowiązek konsultować je z ekspertami, którzy mają w danej dziedzinie wiedzę i doświadczenie oraz osobami, których dany temat dotyczy bezpośrednio. Po zasięgnięciu opinii podejmuje ostateczną decyzję, biorąc za nią pełną odpowiedzialność. Dzięki temu możliwe jest wprowadzenie w działalności firmy nowych pomysłów i usprawnień oraz wykorzystywanie mocnych stron i talentów pracowników, co generuje większą efektywność, a tym samym zwiększa zyski firmy. Stanowiska kierownicze w zespołach zostają zniesione.
W turkusowym przedsiębiorstwie pracownicy dzielą się doświadczeniem i wiedzą, wykorzystując swoje mocne strony do wspólnego rozwiązywania problemów. Standardem staje się współpraca w zespołach i między zespołami oraz otwartość na nowe wyzwania. Wewnątrz zespołów role są dzielone tak, aby ich członkowie mogli się realizować, zachowując najwyższą jakość obsługi klienta i wykonania usług. Ufają sobie wzajemnie, doradzają i powierzają realizację zadań wiedząc, że zostaną one wykonane jak najlepiej.
Złote zasady turkusowej organizacji
Według Andrzeja Blikle, autora bloga „Można inaczej”, zarządzanie turkusowe odbywa się w myśl zasady: „decydują ci, którzy wiedzą, a reszta ma do nich zaufanie”. Wyjaśnia on:
„W organizacji turkusowej nikogo nie trzeba pilnować, by pracował, nikogo nie trzeba oceniać ani też zaganiać do pracy kijem i marchewką. A skoro nie trzeba ani pilnować ani zaganiać, to kierownicy zamieniają się w autentycznych liderów i mentorów. Tam nikt nikomu nie wydaje poleceń, a zakres zadań każdego pracownika mieści się w czterech zasadach”:
Według przedsiębiorcy cztery podstawowe zasady działania turkusowej organizacji to:
- Robisz to, co potrafisz.
- Robisz to, co potrzebne.
- Jesteś za to odpowiedzialny.
- To, co robisz, możesz zmienić, ale z zachowaniem 1, 2 i 3.
Model turkusowego zarządzania można porównać do organizmu, gdzie każda komórka spełnia określoną rolę, a wszystkiemu przyświeca główny cel: zdrowy, dobrze funkcjonujący organizm.
W swojej książce, „Pracować Inaczej” Frederic Laloux wymienia 3 filary organizacji turkusowych:
- Samoorganizacja (self-management), czyli zdolność członków zespołu do samozarządzania, brania na siebie odpowiedzialności i elastycznego dostosowywania się do bieżących wyzwań;
- Pełnia (wholeness) – poczucie, że można być sobą w pracy, być akceptowanym takim, jakim się jest, brak potrzeby rozdzielenia życia zawodowego i prywatnego;
- Cel ewolucyjny (evolutionary purpose), czyli misja i wizja firmy, ale z perspektywy firmy jako żyjącego i zmieniającego się organizmu, który ma cel życiowy, a członkowie zespołu pomagają go każdego dnia realizować.
Warto wyróżnić jeszcze czwarty filar: transparentność, czyli dzielenie się ważnymi i strategicznymi informacjami ze wszystkimi osobami w firmie (m.in. jeśli chodzi o sytuację finansową i biznesową).
Nie od razu Rzym zbudowano
Droga do stania się turkusową organizacją jest długa i wyboista. Wymaga zmiany myślenia i podejścia do pracy. Informacja o wielkiej zmianie w funkcjonowaniu firmy jest zawsze dla jej pracowników ogromną niewiadomą i wyzwaniem. Pojawiają się głosy niepewności i zwątpienia. Jak to możliwe, że nagle mają otworzyć się nowe możliwości rozwoju? Natomiast w tym przypadku jest to bardziej pytanie typu jak współpracować ze sobą w dużym przedsiębiorstwie, które tworzą osoby z różnym doświadczeniem i o bardzo różnych charakterach?
Łatwiej jest stworzyć turkusową organizację od zera niż na bazie istniejącej już firmy. Wtedy nie ma żadnych narzutów z przeszłości, wszystkie procesy można zaprojektować od zera oraz wybrać odpowiednich ludzi, którzy będą się w tym rodzaju organizacji odnajdywali, bo z pewnością znajdą się osoby, które nie będą dobrze czuły się w turkusie. W szkole nie uczy się brania odpowiedzialności, bycia liderem, przeprowadzania oddolnych inicjatyw czy szczerej komunikacji. Nie uczą nas tego w pracy, gdzie najczęściej musimy robić to, co mówią nam nasi kierownicy. W takiej sytuacji nie można się dziwić, że większość społeczeństwa nie wierzy w turkusowe idee.
Wg Laloux, aby przekształcić istniejącą organizację w turkusową konieczne są dwa warunki do spełnienia:
- Prezes czy właściciel firmy musi być gotowy na transformację i oddanie władzy, czyli posiadać światopogląd zbieżny z turkusowym;
- ten światopogląd musi być również rozumiany i akceptowany przez wszystkich (a przynajmniej decyzyjnych) właścicieli firmy.
Rola prezesa w turkusowych organizacjach to przede wszystkim funkcja reprezentacyjna i dbanie o zachowanie kultury dążenia i poszanowania turkusowych wartości. Nie trzeba (a wręcz nie powinno się) od razu wdrażać wszystkich pomysłów. To powinien być wolny i spokojny proces, by każda praktyka/zasada/proces były przez zespół wdrożone, zoptymalizowane i w pełni zaakceptowane.
Turkusowe organizacje przykłady:
PKS Gdańsk-Oliwa SA to pierwsze przedsiębiorstwo, które wprowadziło samoorganizację w branży TSL. Więcej dowiecie się z oficjalnej strony przedsiębiorstwa. Poniżej prezentujemy jeszcze kilka innych przykładów turkusowych firm w Polsce:
- Grupa Szkoleniowa Halibut z Poznania
- Brewa s.c. Kalisz
- HighSolutions, software house z Poznania
- Kaizendo, firma doradcza z Warszawy zajmująca się poprawą efektywności firm
- KAMSOFT PODLASIE Sp. z o.o., Zambrów
- LeaNCe sp. z o.o. – przedszkole, żłobek, coworking i konsulting NVC, Kraków
- Łukasz Kaliciński i jego firmy w tym Not Just Shop (odzież dla ubogich rodzin)
- Marco sp. z o.o. Gliwice
- Mentax.pl Koszalin
- MTA Digital w Poznaniu,
- OXALIS Polska Paweł Winiarski, Radzionków
- SoftwareMill, software house z Warszawy. Tworzy oprogramowanie na zamówienie dla klientów na 5 kontynentach
- Turkusowa wieża – szkoła w Warszawie
- Zielona wieża – przedszkole i żłobek NVC w Warszawie
Na podstawie:
Frederic Laloux – „Pracować Inaczej”
Andrzej Blikle – „Można inaczej”